如何评估测验的效度（验证测试的效度的五个步骤）

如何评估测验的效度，原文标题：如何验证一项测试的效度。

如果一位顾客要一份我们的菜单上没有的菜，你会怎么做？

我上篇文章分析了信度和效度两个相对比较枯燥的概念，今天继续分享如何验证一项测试的效度。在分享前我们一起回顾下，信度，例如需要做个智商测试，某人周一测试中得分是90分，而周二测试中得分是120分，你可能就不会太相信这个测试，信度就是要确保评估的一致性；效度，再例如有一根绳子，大约1米左右，我用它测量物品，每次的结果都是一样的（信度问题解决了），但有个人说要测量一个精确的1米的物品，那我就需要一个有准确标尺的绳子，效度可以告诉我们这项测试正在衡量的是否是你认为它应该衡量的，有点绕口啊。

Wegmens是非常重视员工招募工作的，它期望寻找到那种社交能力强、做事一丝不苟、富有同情心且适应性强的员工，所以每位求职者都会在官网的招聘界面去投递简历并根据投递岗位的不同做一系列相关的测试，只有经过测试符合Wegmens经营理念的求职者才能进入下一轮面试环节。作为零售行业，Wegmens与人力相关的各项指标都非常优秀，并连续多年蝉联“北美最佳雇主”。下面我简单分享下如何验证一项测试的效度：

首先，我们需要对职位进行分析以及编制职位描述和任职资格说明书。我们反复强调了职位分析的重要性，它是HR工作的起点！这里的关键点是，具体说明你认为任职者需要具备哪些方面的特性和技能，才能在职位上达成充分的绩效。这些特性和技能就是效标（预测因子）。

步骤2，选择测试。一旦搞清楚了自己想要使用的预测因子之后，下一步就是决定如何对这些预测因子进行测试。一般会根据过往的最佳实践得出一个测试组。

步骤3，实施测试。一般会对已经在岗员工进行测试，这样可以比较清晰地和目前进行进行对比，因为都是客观存在的。

步骤4，确定测试分数和效标之间的关系。也就是显著性分析，一般用相关性分析来做。看来HR的小伙伴还需要点统计学知识并熟练掌握spss，不然在做调查问卷的时候（例如“员工满意度调研”）就会非常吃力。

步骤5，效度的交叉检验与重新检验。步骤3我们用已经在岗员工进行了测试，正式使用前，应该用新员工再做一次测算，来验证和重新检验。

以上工作如果自己做的话，您需要有位心理学专业的同学帮助您完成，现在更多的小伙伴是找专业的测试机构来协助大家完成这项工作，不过专业测试机构的标准问卷可能和企业的需求会有些差异，需要深入沟通，不断磨合和调整。常见的测试包括认知能力测试，如：智商（财商）、特定的认知能力（归纳、总结、语言、数学能力）、运动和体能测试；人格与兴趣测试、成就测试等；还有工作样本和工作模拟等，这里不再一一展开，有兴趣的小伙伴可以下来深入沟通。

下次我将和大家分享背景调查的重要性，也是员工测试和甄选的最后一个章节，想了解的小伙伴最好提前关注我，避免找不到我啊！

随机文章